職場でのハラスメント。 この言葉を聞いて、「またその話か」「うちはアットホームだから関係ない」と思われた経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

けれど、ハラスメントは決して遠い世界の話ではなく、働く人の尊厳を傷つける許されない行為です。 さらに言えば、ひとたび問題が起きれば、これまで積み上げてきた企業の社会的信用が一瞬で崩れ去り、経営の根幹を揺るがしかねない。そんな時限爆弾のような側面も持っています。

特に近年は「パワーハラスメント」「セクシュアルハラスメント」、そして「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」への法整備が急速に進み、企業側には厳しい防止措置が義務付けられています。

今回は、私たち社労士が見ている現場のリアルな実態と、会社を守るために最低限知っておくべき「義務」、そして経営への影響についてお話しします。 これは単なるリスク管理の話ではありません。企業の未来を守るための、必須の経営課題なのです。

会社を経営していると、ふとした瞬間に「空気が変わったな」と感じることはありませんか？ 創業当時は全員の顔色が見えていたのに、いつの間にか知らない社員同士が挨拶を交わしている。それは会社が順調に成長している証拠であると同時に、社長一人で全てを見渡すのが難しくなってきたサインでもあります。

「最近、法律のことが気になり出した」 「人を雇うルール、これで合ってるのかな？」

そんな不安を感じ始めた経営者の皆様へ。 実は労働に関する法律の多くは、この**「人数の壁」**を基準にラインが引かれています。

人が増えるというのは、単に作業量が増えるだけじゃありません。会社としての「骨格」を太くしなさいよ、と法律が求めてくるタイミングでもあるんですね。 今回は、会社の成長に合わせてやってくる「法律の壁」と、それをどう乗り越えていくかについて、少し整理してお話しします。

ふと財布に入っている健康保険証を見たとき、「これ、いつまで使えるんだろう」と気になったことはありませんか？

ニュースでもよく耳にするようになりましたが、現在お手元にある健康保険証は、記載されている有効期限が来るとそこで役割を終えます。もし期限が書かれていない場合でも、令和7年（2025年）12月1日が最長の期限と決められています。

「えっ、じゃあその日を過ぎたら病院に行けなくなるの？」

そんな不安を感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、どうかご安心ください。制度が変わっても、誰もが医療を受けられる仕組みはちゃんと用意されています。今後は、大きく分けて次の2つのどちらかで受診することになります。

マイナ保険証（保険証として登録したマイナンバーカード）

資格確認書（カードをお持ちでない方などに交付される書類）

私たち社労士の立場から見ても、マイナ保険証への移行は単なる「デジタル化」以上の意味があると感じています。受付が早くなるだけじゃないんです。私たちがより安全な医療を受けるためのメリットが、実はいくつも隠されている。

今回は、ちょっと複雑に感じるこの制度の仕組みと、どうしてもカードを作りたくない・持てないという方のための「資格確認書」について、専門用語をなるべく使わずにお話しします。

近年、多くの企業様にとって外国人労働者の存在は、事業継続に不可欠なものとなっています。しかし一方で、日本の労働法制や雇用慣行に関する知識不足、そして言葉の壁などから、労働条件や解雇に関するトラブルが生じやすいのも事実です。

こうした課題を解決し、外国人労働者が安心して長く働ける職場環境を整備するために活用したいのが、厚生労働省の**「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」**です。

本記事では、この助成金の目的、対象となる措置、そして支給を受けるための具体的な要件や申請の流れについて、プロの社労士ライターが分かりやすく解説します。この助成金を活用し、外国人労働者の定着率向上と、企業の持続可能な成長を目指しましょう。

近年、「就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント」を指す就活ハラスメントが、企業の存続にも関わる重大な問題として認識されています。 就活ハラスメントが発生した場合、企業は「ハラスメントを起こした会社」として社会的信用を失い、企業イメージが低下するだけでなく、応募学生の減少や、既存従業員のモラル・生産性への悪影響、さらには貴重な人材の流出といった深刻なリスクに直面します。 労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法に基づく指針においても、企業には、就職活動中の学生等に対するハラスメントについて、職場と同様の方針を明確化し、相談に適切に対応することが望ましいと明記されています。 本記事では、社労士の視点から、企業がこれらのリスクを回避し、健全な採用活動を実現するために講じるべき具体的な防止対策について、先進的な取り組みを行う企業の事例を交えながら解説いたします。

新しく従業員を採用する際、「試用期間」を設ける企業は多いでしょう。これは、履歴書や面接だけでは判断しきれない労働者の能力や適性、勤務態度を、実際の業務を通じて見極めるための大切な期間です。

しかし、この試用期間について、「仮採用だからいつでも自由に解雇できる」「本採用後とは待遇が違って当然」といった誤解から、思わぬ労務トラブルに発展し、訴訟で会社側が敗訴するケースも少なくありません。

試用期間中であっても、すでに労働者との間で雇用契約は成立しています。したがって、事業者は労働基準法をはじめとする法律上のルールを正しく理解し、慎重に対応する必要があります。

この記事では、試用期間に関して企業が押さえるべき法律上のルール、給与・社会保険の扱い、そして特にリスクが高い「解雇」や「本採用拒否」の注意点を、専門家の知見に基づき徹底的に解説します。

企業の持続的な成長に不可欠なのは、優秀な人材の確保と定着です。特に、育児や介護と仕事の両立を支援する環境整備は、現代の企業経営において極めて重要な経営課題の一つとなっています。
厚生労働省が提供する「両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度コース）」は、育児を行う労働者が働きやすい柔軟な制度を導入する中小企業を強力にバックアップするための制度です。
本コースを活用することで、企業は労働者が安心して働き続けられる環境を整備し、人材流出を防ぐことができます。本記事では、この助成金の概要と、中小企業が支給を受けるために押さえておくべき主要なポイントを、社会保険労務士が実務的な視点で詳しく解説します。

私たちの未来の暮らしに関わる「次期年金制度改正」が始まります
私たちの働き方やライフスタイルの変化に合わせ、公的年金制度を未来につなぐための「次期年金制度改正」の議論が進んでいます。公的年金は、基礎年金、厚生年金、企業年金などからなる「3階建て」の構造で、老後の生活を支える重要な土台です。

今回の改正が目指すのは、働き方や家族の形の多様化に対応し、今の受給者と未来の受給者、両方の生活を安定させることです。

特に、パート・アルバイトの方の社会保険加入の拡大や、シニア世代の働き方に関わる在職老齢年金の見直しなど、私たちの暮らしに直結する重要な変更点がたくさん含まれています。

この記事では、年金のプロである社会保険労務士が、改正の主要なポイントを5つに絞って分かりやすく解説します。

経営者の皆様、日々の業務、本当にお疲れ様です。事業の発展に尽力する中で、皆様ご自身の「万が一」への備えについて、十分にお考えでしょうか。

労働者を守るための労災保険は、本来、労働者の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度です。しかし、その業務の実情などから、労働者に準じて保護することが適当と認められる方々（＝労働者以外の人）が、特別に任意加入できる制度があります。それが「特別加入制度」です。

この制度は、中小事業主やそのご家族、役員といった方々が、業務上のリスクに備えるための非常に重要なセーフティネットです。

本記事では、中小事業主等の特別加入制度について、加入の範囲から手続き、万が一の際の補償内容まで、プロの視点から詳しく解説します。すでに加入されている方も、これから加入を検討されている方も、ぜひご一読いただき、適切なリスク管理にご活用ください。

近年、老後資金への関心が高まる中、企業の経営者様や従業員の皆様にとって「投資」は無視できないテーマとなりつつあります。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を導入されている、あるいは導入を検討されている企業様も多いかと思います。
しかし、「株価の動きが読めない」「どの銘柄を選べばいいか分からない」といった理由で、最初の一歩を踏み出せない方も少なくありません。
本記事では、企業型DCを含む投資を始めるにあたって必要なプロの「哲学」と、失敗しないための実践的なポイントを解説します。税制面や手数料面で大きなメリットを持つ企業型DCを最大限に活用し、人生100年時代を豊かに乗り切るためのヒントをお届けします。