法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて従業員に労働をさせる場合、あらかじめ労働者の代表と労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

今回の法改正で、この36協定で定めることができる時間外労働に、以下の通り法律上の上限が設けられました。

A. 法律上の上限（原則）
臨時的な事情がない限り、時間外労働（休日労働は含みません）の上限は以下の通りです。

月45時間以内

年360時間以内

まずは、この「月45時間・年360時間」という原則を徹底することが基本となります。

B. 臨時的な特別な事情がある場合の上限（特別条項）
通常予見できない大幅な業務量の増加など、臨時的な事情がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を結ぶことで原則の上限を超えられます。
ただし、その場合でも、以下の上限をすべて遵守する必要があります。

時間外労働（休日労働は含まず）：年720時間以内

時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満

時間外労働と休日労働の合計：「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」のすべてが月80時間以内

原則（月45時間）を超えることができる回数：年6か月まで

【最重要ポイント：罰則の対象となる上限】
これらの上限に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
特に注意すべきは、特別条項の有無にかかわらず、1年を通して常に「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、かつ2〜6か月平均で80時間以内」というルールを守らなければならない点です。これは知らないでは済まされない、絶対的な上限となります。

この上限規制は、大企業（2019年4月〜）と中小企業（2020年4月〜）で適用開始時期が異なりました。
自社が「中小企業」に該当するかは、企業単位で、以下の「資本金の額」または「常時使用する労働者数」のいずれかを満たすかで判断します。

業種 　　資本金の額または出資の総額 常時使用する労働者数
小売業 　　5,000万円以下 　　　　50人以下
サービス業　5,000万円以下 　　　　100人以下
卸売業 　　1億円以下 　　　　　　　　100人以下
その他　　　3億円以下　　　　　　　　　 300人以下

※ 個人事業主や医療法人など、資本金の概念がない場合は「常時使用する労働者数」のみで判断します。
※「常時使用する労働者」とは、雇用形態（正社員、パート、アルバイト等）にかかわらず、常態として使用している労働者のことです。派遣労働者は、派遣元の企業でカウントされます。

法改正に伴い、36協定（特に特別条項付きの様式）で協定し、届け出るべき内容が追加・変更されました。

【特別条項を設ける場合の主な記載事項】

時間外労働と休日労働の合計時間数

1か月については100時間未満、2～6か月平均については80時間以内に収まる範囲で設定する必要があります。

※届出様式には、この上限を満たすことを誓約するチェックボックスがあり、チェックがなければ受理されません。

年間の時間外労働時間

年720時間以内の範囲で設定する必要があります。

月45時間を超えられる回数

年6回以内としなければなりません。

限度時間を超える労働者への健康・福祉確保措置

医師による面接指導、勤務間インターバル制度、深夜業の回数制限など、具体的な措置を協定することが求められます。

なお、「業務の都合上」「業務上やむを得ない場合」といった曖昧な理由で特別条項を適用することは、恒常的な長時間労働を招くため、臨時的な事情として認められませんのでご注意ください。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
まとめ：法令遵守と働きやすい職場づくりのために
時間外労働の上限規制は、単なるルールではなく、従業員の健康と企業の持続的な成長を守るための重要な基盤です。法令を遵守できているか、36協定の内容は最新の法律に対応しているか、今一度ご確認ください。

こんなお悩みはありませんか？

自社の勤怠管理が法律に違反していないか不安だ。

新しい様式での36協定の作り方や届け出方法がわからない。

残業を減らしたいが、何から手をつければ良いか悩んでいる。

当事務所は、労働時間の適正な管理から、新しい36協定の作成・届出、長時間労働を是正するためのコンサルティングまで、専門的なサポートを提供しております。
少しでもご不安な点がございましたら、お気軽にご相談ください。